几年前，德勤在其 年全球人力资本趋势报告中发现，80%的高管将员工体验视为重要或非常重要，但只有的人表示他们的公司擅长创建. 这是一个很大的差距，也是一个大问题。因为？怎么了？ 员工体验不是优先考虑的事情。相反，它是年度敬业度调查，而不是领导力方法。 结果（不是优先事项）或就其本身而言，员工体验没有执行倡导者、拥护者或所有者（类似于客户体验的 CCO）。 公司将人力资源部门孤立起来，没有一套集成的、有凝聚力的和/或协作的优先事项。 他们需要更新工具和流程，以持续了解员工并与员工互动。换句话说，员工缺乏理解。（顺便说一下，这三个工具同样适用于客户理解。） 公司拥有不同的职能和纪律（绩效、多元化、福祉、工作场所设计、领导力等），这些职能和纪律应该为了员工及其福祉而共同努力，但往往没有做到这一点，从而导致员工体验支离破碎和痛苦。 人工智能将为人力资源技术、绩效管理等增添一个全新的维度，更不用说对失业、职位消除、技能提升、再培训等的担忧。
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位倡导员工体验的高管非常重要。就像您的首席客户官一样，您需要一名首席员工官（或首席人力官、首席人才和文化官等）。HR忙着做HR的事。尽管看起来很疯狂，但这些人力资源问题不是“人性的”；而是“人性的”。他们更关注利润、绩效和福祉。 员工敬业度 不幸的是，员工敬业度仍然平庸。根据盖洛普的调查，只有三分之一的员工认为自己很敬业。在那背后 伯利兹电报号码 与四年前相比，2023 年，美国员工仍然感觉与雇主的关系更加疏远，期望不那么明确，对组织的满意度较低，与自己的使命或目标的联系也较少。他们也不太可能觉得工作中的任何人都关心他们。 根据最近的盖洛普民意调查结果，员工敬业度低得令人沮丧，约为 32%。看看你的周围：你看到的十分之七的人只是去工作并满足工作的最低要求。这七个人可能会沾沾自喜，等待合适的机会出现，或者积极寻找另一份工作。 留住员工是一个挑战。 是的，如果什么都没有改变，那就什么都不会改变。老实说，员工及其体验有什么变化吗？不。
我听到我的孩子们谈论他们的工作以及他们有
多么痛苦。今天早上，我惊讶地说道：“员工不会离开公司，而是员工会离开公司。” “他们离开了经理。” 还有文化。这确实是你工作场所的问题。 公司能做什么？ 您想留住您的员工吗？对于今年的领导人来说，这不应该是另一个令人惊叹的时刻。令人遗憾的是。事实上，我认为我们在疫情期间取得了一些进展，变得更加以人为本，但这似乎是短暂的。 那么，有什么可做的 新西兰电话列表 呢？ 以下是一些建议。请记住，人们会放弃文化和管理者/领导者。 文化 确保您的企业文化经过精心设计，以人为本。并确保每个人都生活在其中。 文化契合度 这不仅关系到您（公司）雇用合适的人（适合您的文化），还关系到将员工安置在符合其价值观和目标的职位/公司。确保在面试过程中清楚地传达和解释价值观。 管理晋升 不要仅仅因为个人贡献者是你成长阶梯上的下一个梯级而将其提升为经理；并不是每个人都适合成为经理。 经理培训 确保管理人员接受充分的培训以优先考虑员工；告诉他们成为一名经理意味着什么以及它需要做什么。